苏州企业战略规划与绩效管理咨询方案

平衡计分卡:沟通企业战略与绩效管理的桥梁

在今天达尔文式优胜劣汰的商业竞争中,企业要想拥有持续发展的动力就必须依赖于企业业绩.正因为如此,众多企业千方百计提高员工的绩效,实施各种绩效管理系统,如核算体系,基于价值和经济附加值(EVA)以及后来的全面质量管理,标杆管理等,围绕绩效管理制定工作计划,管理下属,但结果常常不尽如人意.的确,如果能成功实施这些计划的话,能对企业绩效产生极大的促进作用.但问题出在哪?很多人想到了企业战略.于是,很多公司不惜重金聘请专业人士为企业量身打造适合企业持续发展的战略规划方案.然而,傲完之后,发现收效甚微.是战略错了?还是绩效管理错了?

企业绩效管理体系研究

随着国际金融风暴愈演愈烈,每个企业都面临这巨大的压力,不管是来自竞争的压力、成本的压力、人才的压力、品牌的压力,还是企业自身在做大做强的过程中的管理压力,企业都迫切需要一整套科学的全面企业绩效管理的工具和方法,在这历史背景下,绩效管理在全球范围内为越来越多的企业所采用。不论是国内还是国外的企业,几乎所有的企业都对自己的绩效管理体系感到不满意。在过去十年中,中国很多企业开始导入绩效管理体系,主导绩效管理实施的常常是人力资源管理部门。然而,并非所有的绩效管理体系都能收到预期的成效,很多企业在推进过程中遭受到挫折,甚至不了了之,无"绩"而终,更有甚者,南辕北辙,适得其反,究其原因主要在于战略目标与绩效管理脱节,绩效管理是企业不断自我提升与战略目标达成的基本前提。绩效管理是一个持续的、循环的过程,它从绩效计划开始到绩效实施,接着进行绩效考核,再到考核结果的持续反馈与优化,绩效管理的最根本目的是实现部门绩效与员工绩效的共同改善,以最终实现企业绩效的提高。绩效管理体系建立不仅帮助企业解决了绩效管理中存在的问题,而且促进了企业现代化水平的提升。如何有效的建立绩效管理系统,在国内是一个很有实际意义的研究课题。本文拟采用企业案例分析的研究方法,以A公司为本文的案例,首先对绩效管理系统相关理论进行了阐述;其次对A公司绩效管理的现状,及产生问题的原因进行深入的剖析,以提出建立全面绩效管理体系的观点;再次在新绩效管理的绩效计划的操作上,提出战略规划对绩效管理体系建立的重要性,并借助一些战略管理的工具绘制出A企业战略地图,在此基础上利用平衡计分卡、关键绩效指标等绩效管理工具提出指标设计方案,建立了公司级、部门级、岗位级关键绩效指标;另外对于绩效管理中的绩效实施、绩效改进、绩效结果运用做了详细的实施说明;最后提出了绩效管理体系实施保障措施及应该注意的问

战略绩效管理: 中国企业平衡记分卡、目标管理、战略KPI、利益相关者的整合解决方案

这是一本关于中国企业战略执行的书籍,与众不同的是,本书展现了战略绩效管理实操的程序,方法和工具,它率先整合了PESTEL,波特五力,波特价值链,SWOT分析,平衡计分卡,目标管理,战略KPI等操作工具.本书的读者对象主要是企业,特别是中国企业的创业者与经理人,企业管理顾问,战略绩效管理实务的研究者.本书也可以作为MBA的课外辅导读物,涉及的领域有战略管理,绩效管理,流程与组织架构设计,人力资源等等. 佐佳顾问提出的"以战略绩效为主线,提升中国企业战略执行"的管理咨询解决方案.包含了战略规划,集团管控模式,经营计划与财务预算,流程与组织,人力资源管理与企业文化等多方面的变革内容,"战略绩效管理"则是该管理咨询解决方案的主线.我们也坚信,中国企业能够通过该操作方案来指导自己的管理实践.尤其是中国的集团型企业,只有坚持"以战略绩效为主线",理顺各个管理系统联动关系,才能有效地改善,提升自身的战略执行.【作者简介】 秦杨勇先生(Mr.Oin),上海佐佳企业管理咨询有限公司首席管理顾问,工商管理硕士(MBA).中国战略绩效专业领域的权威专家,具有国际与国内双重管理咨询从业经验.我国管理咨询实战方向上的一面旗帜,在业内享有较高声誉.其个人专著《平衡计分卡与战略管理》,《平衡计分卡与绩效管理》,《平衡计分卡与薪酬管理》,《平衡计分卡与流程管理》,《平衡计分卡与能力素质模型》(合著),《控制力》等图书已陆续由中国经济出版社出版.秦先生一直倡导"以战略绩效为主线,提升中国企业战略执行"管理变革,是迄今为止成功主持战略执行管理咨询项目数量最多的咨询顾问之一.在十多年的管理咨询职业生涯中,涉及汽车,电力,食品,军工,旅游,玻璃纤维,机械制造,房地产,建筑,研究院所,煤炭,高科技,医药医疗,金融服务等等域,其咨询成果受到业内与企业界的高度盛赞.

菏泽市农业发展银行绩效管理方案设计与实施研究

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效,实现宏伟的战略目标.绩效管理主要包括绩效计划,辅导沟通,考核评价,面谈反馈,结果运用等环节,使员工和部门的工作与企业的战略目标保持一致,通过对绩效管理,评价,运用来引导部门和员工持续改进绩效,从而更好地服务于银行总体经营目标的实现. 为了建立高效科学的绩效管理体系,充分调动干部职工的积极性和创造性,提高银行的服务水平,提升其核心竞争力,必须根据市场发展和环境的变化,对原有的束缚企业发展的绩效管理体系进行重新设计,按照员工的特点和岗位需求进行分配,使每个员工最大限度地发挥其潜力和特长,形成高效的合作团队,推动银行整体绩效的提升.同时,通过绩效评估和反馈,不断对绩效管理体系改进和完善,形成互动的良性循环. 本文以绩效管理相关理论为依据,以菏泽市农业发展银行(以下简称菏泽市农发行)绩效管理体系为研究对象,运用比较分析法,系统分析法以及实证分析法等方法,重点对该银行管理状况和存在的问题进行了有效分析,多角度,全方位地找出管理问题存在和症结的主要原因.为此,本文以绩效管理体系的设计和实施为研究内容,结合菏泽市农发行当前改革的实际,运用关键成功因素法(KPI),述职听证法,目标管理法,同时参考了平衡计分卡,360度广角考核等方法,制定了该行绩效管理方案设计目标,总体原则,形成绩效管理方案的总体框架,并对绩效管理的目标体系,考评办法,程序步骤,制度实施等诸要素逐个进行设计,形成菏泽市农发行绩效管理整体方案,最终建立起以绩效管理为核心的人力资源管理机制,成为菏泽市农发行科学人力资源管理的核心内容. 首先,文中介绍了绩效管理相关理论,对绩效管理进行术语界定,系统阐述绩效管理的研究方法,并对绩效管理进行详细理论叙述,为菏泽市农发行绩效管理方案设计提供了理论基础. 其次,对菏泽市农发行原有管理状况及存在的问题进行有效分析,全方位,多角度找出弊端和不足之处,针对问题所在分析原因,指出新的绩效管理体系设计势在必行. 第三,有针对性地对菏泽市农发行进行绩效管理方案设计,制定绩效管理方案的设计目标和总体原则,形成绩效管理方案的总体框架,然后对绩效管理的目标体系,考评办法,程序步骤,制度落实等进行定向设计,形成菏泽市农发行绩效管理整体方案. 第四,介绍了实施本方案的保障措施和取得的良好效果,以系统观点对新的绩效管理方案进行客观评价,总结和分析了本研究成果的价值和实践意义. 最后,对本方案进行了总结和反思,对整个绩效管理体系进行了客观系统地评价,指出尚待完善的环节,如考核指标还需进一步改进,由于考评办法较为复杂,人为的主观因素可能产生"人缘评比"或"恶意排挤"现象.另外,对于绩效考核在精神激励层面的应用还需要进一步地探索,研究,以便有利于企业战略的实现以及员工职业生涯的规划. 本文的创新之处在于引入了系统的绩效管理思想和方法,结合菏泽市农发行绩效管理体系,突出强调绩效考核并不是孤立的,与绩效计划,沟通及回报是紧密相连的.本方案对银行推行现代人力资源管理理念,提升内部凝聚力和创新力具有一定的借鉴意义.