企业战略变革与组织效能提升实战案例

有组织创新:全面提升国家创新体系整体效能的战略与进路

中国式现代化关键在于科技现代化,对推动科技强国建设,加快实现高水平科技自立自强提出新要求.然而,当前我国仍缺乏指导国家创新体系整体效能提升与转型升级的方法论和创新管理新思想.面向我国国家创新体系发展的新使命与新挑战,批判性回顾国家创新体系,新型举国体制和有组织科研的理论与实践"瓶颈",基于整合式创新思想和场景驱动创新理论,提出以"有组织创新"全面提升国家创新体系整体效能的新战略范式,明晰有组织创新的内涵边界和理论基础,系统探讨其核心构成要素和典型特征,进一步从结构,过程和功能视角阐释运行机理,提出实践进路.研究结果为推动国家创新体系建设总体战略导向从后发追赶,创新驱动向超越追赶,创新引领转型,坚持以人民为中心的创新路线,强化企业科技创新主体地位与主导作用,健全完善新型举国体制,加快形成科技先导能力,发展新质生产力提供理论指引与战略决策参考.

基于N银行网点转型绩效的银行业组织变革案例研究

组织变革是为适应外部环境改变,以内部组织效能提升为目标的管理活动。外部环境的变化是组织变革的根本原因,企业自身战略发展的变化是企业组织变革的最强动力。面对激烈竞争环境,各大银行都将银行零售业务作为重要的战略基点,重点打造零售业务渠道,实施网点转型战略。作为银行网点转型的实践操作者,迫切需要通过科学有效的人力资源管理,提高员工绩效,进而提升组织的绩效。 本文拟通过N银行省内网点软转型的绩效管理实施全过程为例,阐述网点绩效管理出现的问题,分析N银行网点绩效管理采取的计价积分绩效管理,进而提出具体解决方法和措施,为N银行网点绩效管理的推广实施找准方向,为基层人员的绩效管理提供实践参考。

战略变革信心:从企业家到组织的传播过程

本研究以化工企业S化建公司的变革过程为研究对象,系统地描述了变革效能感从企业家个体到集体的传播过程,从而有助于从心理学角度解释在动态环境中企业家和员工效能感的重要性。研究发现,企业家自我效能感是企业家发起战略变革的内在动力,而效能感的传播过程推动战略变革的执行。效能感传播是一个自上而下的过程,其包含两个阶段。阶段一,公司最高领导者的自我效能感通过社会说服和情感状态影响了高管团队的集体效能感,其中,高管团队的集体效能感形成表现为剥离重组过程;阶段二,企业绩效正向反馈促进组织集体效能感,并且产生螺旋效应。本研究结论更有效地解释了缺乏战略变革信心的战略决策者为何难以推动企业战略变革。

变革型人力资源策略及其产生式机制研究

转型升级已经成为我国企业应对新常态背景下动荡竞争环境的一个关键选择.但是在转型升级过程中,企业的人力资源管理往往面临以下重要挑战:企业内部现有的人才队伍作为存量人才在应对新兴的业务模式上面临能力素质不足的问题,因此企业亟需通过外部引进等方式获得更多的增量人才,但是这些增量人才又往往不能有效融入组织和团队,无法发挥出应有作用.在这种情况下,企业的人力资源管理模式需要进行重大调整,从原有的行政型,交易型向战略型,变革型进行转变.企业人力资源管理的核心目标是推动整体人才队伍一方面在能力素质上不断提升,及时响应外部需求,另一方面又能相互融合,发挥协同作用,从而促进企业成功实现转型升级.鉴于上述实践问题的重要性和现有理论研究的缺乏性,本文需要解决的核心研究问题就是:在转型升级背景下,企业应该采取怎样的针对性人力资源模式,来解决人力资源管理面临的重要挑战,从而促进企业成功实现转型升级.本文根据最新的战略聚焦型人力资源系统的研究趋势,重点开发了这种专门针对企业转型升级这一战略目标的人力资源模式,并将其命名为变革型人力资源策略.围绕上述研究问题,基于认知心理学中产生式系统的思想,本文确立了以下三项核心研究任务:第一,开发变革型人力资源策略的全新构思(研究一)和测量工具(研究二);第二,探讨变革型人力资源策略在具体情境特征下的产生效应(研究三);第三,探讨变革型人力资源策略对组织和员工层面绩效的产生效能(研究四和研究五).上述产生效应和产生效能构成了本文所强调的产生式机制.具体而言,本文由五个紧密关联的研究组成.研究一:变革型人力资源策略的构思开发研究.本研究采用案例研究方法,基于人力资源管理最新的战略聚焦思路,针对正在经历转型升级过程的代表性企业进行深入的案例分析,提炼出转型升级背景下典型的人力资源实践,从而提出变革型人力资源策略这一新概念,并通过跨案例比较分析,明确变革型人力资源策略具有四个维度,分别是战略配置,持续开发,权变激励和自主授权.研究二:变革型人力资源策略的量表开发研究.本研究严格根据量表开发的规范流程,通过针对企业高管的访谈和相关研究文献的整理,提出关于变革型人力资源策略的初步测量题库.然后通过两轮问卷调查,采用探索性因素分析和验证性因素分析,开发和验证了变革型人力资源策略的测量工具,包含13道题项,并通过严谨分析证实了该量表具有良好的聚合效度,区分效度和效标关联效度.研究三:变革型人力资源策略的形成机制研究.本研究借鉴产生式系统的思想,针对企业转型升级背景,选取一组组织情境特征(业务创新性和转型多元性)和一组工作情境特征(能力复合化和任务团队化),通过大样本问卷调查的方式,经过分析发现这两组情境特征能够分别积极影响变革型人力资源策略,从而揭示出变革型人力资源策略的形成,受到这两方面情境特征的直接影响.研究四:变革型人力资源策略对组织变革绩效的效能机制研究.本研究借鉴产生式系统的思想,采用战略人力资源管理的宏观视角,探讨变革型人力资源策略对企业变革绩效的影响作用.组织变革绩效具体表现为运营绩效和财务绩效.本研究选取组织响应作为中介变量,因为在转型升级的背景下,企业快速响应外部环境变化成为影响组织绩效的关键能力.本研究通过大样本的问卷调查,经过分析发现变革型人力资源策略通过促进组织响应,进而提高运营绩效和财务绩效,从而揭示了变革型人力资源策略的外部应对模式.研究五:变革型人力资源策略对员工变革行为的效能机制研究.本研究借鉴产生式系统的思想,采用战略人力资源管理的微观视角,探讨变革型人力资源策略对员工变革行为的影响作用.员工变革行为具体表现为适应行为和主动行为.鉴于团队日益成为企业的核心工作单元,而在转型升级的背景下,团队组成变得更加多样,团队效能面临更多波动,本研究选择能够反映团队整合的重要指标——交互记忆系统作为连接人力资源管理和员工效能之间关系的中介因素.同时,本研究根据战略人力资源管理的过程视角,选取团队直线经理的变革领导力作为影响人力资源管理实施质量的重要边界条件.本研究通过大样本的问卷调查,发现变革型人力资源策略通过促进团队交互记忆系统进而提高员工的适应行为和主动行为,并且直线经理的变革领导力能够强化变革型人力资源策略对团队交互记忆系统的积极作用.这些发现揭示了变革型人力资源策略的内部协同模式.本文主要在以下三个方面做出了理论贡献:第一,针对企业转型升级这一重要实践背景,基于人力资源管理最新的战略聚焦思路,提出了变革型人力资源策略这一全新构思并开发了相应的测量工具;第二,基于产生式系统中的"识别-行动"的思想,探讨了组织情境特征和工作情境特征对变革型人力资源策略的影响,从而揭示了变革型人力资源策略的多源产生效应;第三,基于产生式系统中的"刺激-响应"的思想,探讨了变革型人力资源策略对组织变革绩效和员工变革行为的影响,从而揭示了变革型人力资源策略的多层产生效能.上述多源产生效应和多层产生效能构成了变革型人力资源策略的产生式机制.这些研究发现不仅对战略人力资源管理领域具有重要的理论创新价值,同时也对企业成功实施转型升级具有重要的实践借鉴意义.

企业变革决策中的组织警觉特征及其效能机制研究

当前,中国正进入全面深化改革的调整时期,企业也迎来了第五轮转型升级的机会窗口。面对着经营环境的动态变化、竞争范围的全球化、商业模式创新的常态化、跨界合作的普遍化、机遇与挑战的共存化等关键挑战,面对着变革决策任务的紧迫性与复杂性,一些传统行业的老牌企业(如吉利、正泰、万向等)很早开始就致力于业务的转型与升级,一些新兴行业的创新企业(如小米手机、91无线等)也能够敏锐发现新的商机,快速而有准确地作出变革决策,实现了跨越发展。然而,在同样的环境下,不少昔日的商业翘楚却屡屡错失了变革良机,并最终走向衰落,如UT斯达康、尚德电力、李宁、信泰等。如果放眼全球,柯达和黑莓等走下神坛的经典败局直接印证了产业变革之残酷。那么,为何一些企业能够更加敏锐、机警地发现新的机会与威胁,并快速、准确地做出变革决策?这是本文聚焦的关键实践问题。本文在整理并小结以往创业警觉相关研究的基础上,基于组织认知理论,综合运用注意力基础观、组织学习和组织变革等理论,对公司变革决策背景下组织警觉的生成、演进以及效能机制进行了探索性研究,主要聚焦三个理论问题:(1)中国企业转型升级决策的典型特征是什么?在这种决策任务情境下,组织警觉的内涵与特征又是什么,具备怎么样的结构维度(研究一)?(2)组织警觉是如何生成与演进的(研究二)?(3)组织警觉是如何影响组织变革行动与组织效能的(研究三)?为了解决这三个问题,本文开展了以下三个系列实证研究:研究一,公司变革决策特征界定与组织警觉的构思开发与验证研究。运用多案例研究方法,首先对案例企业进行变革决策的情境特征进行了描述,然后对公司变革决策背景下,组织所表现出的警觉行为与关键事件进行了详细阐述,并在跨案例的内容分析基础上,归纳提炼出组织警觉是一个多维概念,包括多源关注、交互洞察、前瞻判断与目标引领等四个维度。基于跨案例分析结果以及相关文献,通过大样本问卷研究方法,开发并验证了公司变革决策下组织警觉的测量工具。在量表开发阶段,首先通过对9家不同行业企业的半结构访谈以及文献回顾,得到了包括18个题项的原始测量量表,接着采用了126家企业的问卷数据,利用探索性因素分析方法得到了14个题项的量表。在量表验证阶段,采用了149家企业样本,通过结构方程模型方法进行了验证性分析,分析结果不仅验证了组织警觉的四维度结构模型,而且也验证了量表的信度和效度。研究二,公司变革决策过程中组织警觉的生成与演进机制研究。子研究一主要通过单案例纵向研究的方法,对组织警觉的生成以及演化过程进行了细致挖掘。基于组织学习4I模型理论,对从注意到加工再到判断等关键过程的促进与抑制要素进行了详细分析,提出了一个组织预警模型与框架。子研究二基于注意力基础观理论,探讨了注意情境特征(模式创新性和合作互联性)与注意焦点(任务紧迫性和任务复杂性)对组织警觉的前因动力作用。通过对三个不同行业(传统制造业、战略新兴产业和现代服务业)的101家规模以上企业的问卷调研,发现模式创新性和合作互联性对组织警觉产生交互作用,当两者都较高时,组织警觉也较高;决策任务复杂性对任务紧迫性与组织警觉的关系具有调节作用,具体来说,当企业面对多备选方案的复杂决策任务时,任务的紧迫程度越高,企业也更加警觉。研究三,公司变革决策过程中组织警觉对变革行动的影响机制。子研究一基于信息加工、资源基础观以及组织两栖等理论,阐析了组织警觉通过组织反思力和组织响应力的双路径来影响变革行动,分别产生"拉远"和"拉近"效应。通过大样本问卷研究(109家浙江省规模以上企业,配套问卷)以及结构方程建模和双中介回归分析,结果表明,组织警觉通过组织反思力来影响突变式变革行动(拉远效应),通过组织响应力影响渐进式变革行动(拉近效应),渐进式变革与突变式变革行动对组织绩效产生交互作用。子研究二基于"组织—情境"匹配理论,探讨了组织警觉与突变行动间关系的条件模型,采用情境模拟实验的方法(N=72),检验了组织警觉与行业竞争强度对突变式变革行动的交互作用。结果发现,组织警觉与竞争强度对变革行动的决策偏好与资源投入均产生交互作用,即当行业竞争强度较高时,组织警觉程度更高的企业,更倾向于选择突变式变革行动。最后,本文小结了上述研究的主要结论,并以此阐述了研究取得的理论进展以及对企业转型升级实践的启示。另外,本文也指出了研究中存在的局限与不足,并对未来研究进行了展望。

组织变革信心是如何丧失的?--关于集体效能感的破坏因素及其机制研究

基于三元交互理论逻辑构建了一个解释企业变革集体效能感是如何被破坏的模型,关注了3种破坏因素:认知破坏因素、行为破坏因素和环境破坏因素。根据该模型,提出集体效能感破坏因素的作用机制包括两个阶段,表现为螺旋效应。通过对该作用机制的分析发现,不同的破坏因素会破坏集体效能感的不同维度,其中,每种破坏因素都会造成目标认知信念的破坏,即行为、环境和认知破坏因素都会造成组织成员目标方向的质疑;而相比于行为破坏因素和环境破坏因素,认知破坏因素的破坏效果更佳显著。据此,提出了以下几点管理启示:(1)目标认知破坏的防范是首要任务;(2)组织应该以更加开放的思维面对市场;科学选择组织榜样,强化组织能力认知;(3)面对外部压力,应注重维护内部协调、团结,保持组织的柔性以适应环境的变化;(4)应该积极促进组织学习,提升组织意义,构建学习型组织。