盖雅工场发布《蓝领技能管理案例集》，汇集雀巢、施耐德等5家标杆工厂用工管理实践

盖雅工场发布的《蓝领技能管理案例集》汇集了雀巢、施耐德等5家标杆工厂的用工管理实践，旨在为制造业企业提供蓝领技能转型和管理的参考方案。随着自动化和智能化发展，技术型蓝领比例增加，企业面临技能转型挑战。以下是各企业的具体实践：

雀巢：通过技能让人与岗位精准匹配

• 灵活的人力配置雀巢通过智能化劳动力管理系统构建“智能排班 - 精益生产 - 员工评价 - 薪酬激励”闭环，实现千人千面的多技能发展模式。智能化排班依据员工技能等级和时间可用性跨产线自动化排班，提高人岗匹配度和员工利用率，使工厂人均生产效率显著提升，核心员工离职率降低，安全天数突破1000天。

• 公平的员工激励雀巢打通技能管理系统与绩效评估体系，依据技能水平和多技能掌握情况进行差异化激励，拉开员工职业发展和收入差距，避免“吃大锅饭”。数字化工具强化了激励与绩效和技能的关联性，增强员工自驱力，形成积极的技能学习氛围。

• 积极的工作体验雀巢通过技能型组织转型让员工感受到企业对其技能和发展潜力的重视，职业动机、兴趣和能力优势得到更好发挥，职业发展道路拓宽。同时，企业引进数字化、场景化、游戏化培训技术，如工作场景的3D/2D建模技术、现场AR-VR技术和AI辅助安全监控系统等，提升员工技能发展效率和效果。

某全球食品制造商：蓝领能力升级后离职率从70%降至8%

• 人员结构优化与效能提升该企业通过蓝领人员能力升级计划，促使操作工向技术员转型，离职率从70%降至8%，员工数量从1800人减至550人，白领占比降低，人均效能提升3倍，负责质量安全和维修的人员大幅减少。

• 员工技能全面发展员工经历四个阶段转型成为“多边形战士”：准备阶段掌握基础工作技能；技能转移阶段实现维修和操作部门、安全质量部门间的技能转移；数字化技能转移阶段赋予员工数字化能力。转型后员工具备设备维修、精益生产管理、安全质量支持和领导力等多方面技能。

• 搭建能力矩阵与职业发展路径企业拆分员工技能为核心技术、安全质量支持、领导力和精益生产技能等模块，蓝领员工从基础操作工开始考级发展。企业提供职业发展路径表，明确技术模块考级内容，员工与主管共同规划技能发展。

• 资源支持与激励机制企业为员工提供数字化系统匹配学习材料、实验室、学习伙伴和岗位师傅，HR定期检查发展计划。员工效能提升后收入显著增加，部分员工年收入实现数倍增长，激励机制激发员工自我驱动力，形成良好示范效应。

全球TOP智能手机厂商：智慧人员管理助力智慧工厂

• 智慧人员管理体系构建企业构建一线人员闭环管理体系，以人效和质量为驱动、以人为本为原则，涵盖选、育、用、留四个环节，技能管理贯穿其中，解决原蓝领员工管理系统存在的问题。

• 人力规划，解决人力冗余企业规范组织和岗位标准，建立基于集团标准化的班组档案和生产岗位体系，结合人员选育用留场景，实现更精准的人力规划，解决标准不统一、人岗不匹配、人员不共享和工时不受控等问题。

• 员工技能培育与管理企业梳理岗位技能标准，建立衡量体系和评定方案，为岗位建立技能标签，搭建培训管理赋能中心，提升培训人员覆盖率、交付合格率和关键岗位人岗匹配率。

• 智能化排班与人岗匹配企业通过智能排班系统建立“人 - 技能 - 岗位”三位一体管理体系，实现人与业务实时联动。实时考勤系统保障人员管理可视化，上岗前技能校验避免“顶替上岗”，跨产线灵活调度减少人员浪费，通过技能匹配提高人岗匹配率和工时利用率，促进质量改善。

• 员工激励企业以技能培养和认证为抓手，通过技能发展数字化平台识别高价值员工，打通技能与绩效系统，强化激励与绩效关联性、差异化和可视化。员工可实时了解自身技能、工时和报酬，自驱力增强，同时提升企业人效、员工稳定性，降低管理成本，优化审批流程，改善员工体验。

探秘巧克力工厂：多技能员工共享排班

• 工时不均衡问题剖析原排班系统数据不实时，手动录入导致计划性缺失。不同产线存在淡旺季和忙闲周期差异，且排班过度依赖人脑主观性，导致产线间员工工时差距大，如部分员工工时最高达250小时，部分不足150小时，影响员工稳定性和收入公平性，引发员工不满。

• 智能排班与多技能员工企业启动智能排班项目，同时开展多技能员工激励和培养计划，并设定关键岗位储备率目标。激励措施包括多技能员工晋升优先考虑和跨产线支援奖金，以提升员工对多技能培养和跨产线支援的积极性。

• 成果显著的共享排班智能排班系统通过实时校验数据实现工时均衡，如员工工时差距缩小，收入差距也相应缩小。多技能员工发展认证与智能排班相辅相成，提升人效，降低加班成本，增强员工稳定性。同时，HR考勤和排班效率大幅提升，管理成本节约，人力规划更科学，审批提效，员工体验改善，可实时查看排班和工时等信息。

施耐德：推动蓝领技能转型与打破界限

• 鲁班计划推动内部转型施耐德组建核心团队，明确未来技能需求，构建蓝领技能发展模型，涵盖传统和新型技能类别，并建立L1 - L5发展和认证计划，授予专家称号并增加薪酬激励，打破蓝领与白领界限，各区域工厂还举办“Career Week”活动助力员工规划职业发展。

• 地平线计划引入新生力量该计划引入应届本科生补充蓝领技能人才，与院校合作，选拔标准高、发展计划完善、考核严格。企业制定体系化培养计划，包括启航、领航、远航计划，历时18个月左右，结合导师带教、培训、实践和考核评价等方式，加速人才赋能。

• 领导力计划提升基层管理施耐德开展面向一线班组长的基层领导力培养计划（TWI），自主开发课程和讲师团，组织实践活动，提升基层管理者领导力。

• 全面推进与成果显著三管齐下的蓝领转型计划已覆盖施耐德中国多家工厂，培养众多机长、技师等专业人才，成果获总部认可。通过技能转型，企业提升了工厂自动化水平、生产效率、质量，减少工时，同时打破蓝领刻板印象，增强员工组织认同感，未来将借助数字化实现蓝领闭环管理。

如果想了解这些企业实践的详细内容，可以下载《蓝领技能管理案例集》。

很赞哦!（21）