北森周丹：如何通过“两能两化”打造提高组织免疫力

通过“两能两化”（组织效能与能力重塑、文化浓度与数字化）打造提高组织免疫力，需从组织效能提升、能力重塑、文化浓度强化和数字化加速四个维度系统推进，构建组织应对不确定性的核心能力。

一、组织效能提升：决定组织发展的长度

组织效能是组织免疫力的基础，直接影响企业应对危机的持续性和稳定性。提升组织效能需从架构、流程、绩效和匹配四个方面入手：

• 调架构：战略导向、效能导向

  架构调整需服务于组织长期战略目标，确保基层员工到决策层的路径不超过5步，避免层级冗余。

  例如，互联网公司通过合并中台、拆分事业部（如阿米巴模式）或剥离业务独立上市，实现灵活响应市场变化。

  传统企业可采用网格状架构替代职能制，强化一线决策权，提升组织敏捷性。

• 理流程：聚焦业务和运营

  流程型组织通过优化串联为并联，消除断点，实现业务无缝衔接。

  北森通过流程型组织变革，使组织运转如机器般高效，减少人为干预和沟通成本。

• 强绩效：关注绩效与激励

  绩效制度需随战略目标动态调整。例如，房地产企业每季度调整绩效制度，以适应市场变化。

  激励方式需与绩效挂钩，通过差异化奖励激发员工潜力。

• 优匹配：做好人岗动态匹配

  通过人才数据记录、追踪和对比，实现人岗精准匹配。

  人才盘点需前置规划，确保在任何时期都能优化人才配置，避免资源浪费。

图：组织效能提升的“四段”抓手（调架构、理流程、强绩效、优匹配）二、能力重塑：决定组织发展的宽度

能力重塑是组织免疫力的支撑，通过提升管理者和员工的核心能力，增强组织适应性。能力重塑需聚焦以下方向：

• 流程再造能力

  管理者需掌握流程再造技能，尤其是项目管理能力，以应对复杂业务场景。

  例如，通过流程优化减少跨部门协作障碍，提升执行效率。

• 工作设计能力

  管理者需重新设计工作内容，聚焦核心价值，避免资源分散。

  例如，通过任务整合和优先级排序，提升员工单位时间产出。

• 人才管理能力

  面对人员成本上升和敬业度管理难度增加，管理者需提升人才识别、发展和精细化管理能力。

  例如，通过定期人才评估和个性化发展计划，提升团队整体能力。

• 科技运用能力

  数字化工具的应用不再是IT部门专属，而是全员必备技能。

  例如，通过数据分析优化决策，通过自动化工具提升效率。

三、文化浓度强化：决定组织发展的厚度

文化是组织免疫力的内核，通过价值观渗透和员工行为引导，增强组织凝聚力。强化文化浓度需从以下方面入手：

• 文化定义与标识

  明确企业文化核心，并将其融入招聘、考核和晋升标准。

  例如，阿里将“聪明、皮实、乐观、自省”作为招人标准，潜移默化传递文化价值观。

• 文化衡量与落地

  通过量化评估（如员工互评）和反馈机制，推动文化落地。

  例如，金融企业以“诚信”为底线，通过行为规范和案例分享强化文化认知。

• 文化年轻化与口语化

  避免文化口号化，采用年轻化、口语化表达，增强员工认同感。

  例如，华大基因将干部标准定义为“三好青年”，贴近员工语言习惯。

四、数字化加速：决定组织发展的速度

数字化是组织免疫力的加速器，通过技术赋能提升组织响应速度和决策效率。数字化推进需关注以下特征：

• 不可逆性与早期启动

  数字化是未来企业必由之路，早启动早受益。

  例如，疫情期间数字化程度高的企业（如互联网公司）受影响较小。

• 技术成熟度飞跃

  人才管理技术（如AI、大数据）成熟度快速提升，需持续投资。

  例如，北森通过数字化工具优化招聘、假勤等流程，提升运营效率。

• 量变到质变的积累

  数字化需长期投入，从局部优化到全局变革。

  例如，传统制造业通过自动化升级逐步实现数字化转型。

• AI在人力资源领域的应用

  提升绩效：自动发布招聘信息、部署聊天机器人管理HR请求。

  改善员工体验：通过数字助理和学习辅助工具提升员工满意度。

  管理风险：识别欺诈行为模式、建立健康和安全预测模型。

  人才选拔：基于游戏化、视频分析等辅助人才评价。

总结

通过“两能两化”打造组织免疫力，需以组织效能为基础、能力重塑为支撑、文化浓度为内核、数字化为加速器，构建系统性能力体系。企业需结合自身战略目标，动态调整架构、流程和绩效机制，同时强化管理者和员工的核心能力，推动文化落地和数字化升级，最终实现组织在不确定性中的稳健发展。正如彼得·德鲁克所言：“没有人能够左右变化，唯有走在变化之前。”

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