某科技公司股权激励与组织效能提升全案实施纪实

中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究——以中国民营企业德国并购为例

改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强.在"一带一路"与"中国制造2025"战略实施的背景下,中国企业大规模"走出去",把技术引进来,成为不可阻挡的趋势.越来越多的民营企业乘势而为,顺势而动,大踏步迈向国际.中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果.从国内情况看,相对宽松的海外并购政策,充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力.从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性.随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业"走出去"支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购.但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题.纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化,德国公司治理,德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题.为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点.本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学,经济学,管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕"CEO权力配置与并购绩效"的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型.在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效,中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度.模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准.文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展.其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较.再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力,组织权力,声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和"股票"激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施.绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性.最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律,社会认知和行为规范的标准,才具有"合法性";还要受社会关系网络的影响.接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动.然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效.同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显著的,文化融合的影响存在争议和不确定性.至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性.根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移.本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足.第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据.第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考.第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口.本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足.比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限.在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善.

现代企业工商管理中激励机制创新探讨

为适应现代企业发展要求,工商管理中的激励机制亟待创新突破.本文梳理当前企业激励机制的主要形式与实施现状,揭示其存在覆盖范围有限,激励方式固化,与员工需求脱节等问题,并深入剖析员工需求升级,组织结构变革,市场竞争加剧等驱动因素.在此基础上,本文从构建多元激励体系,强化精神激励效能,优化股权激励模式,完善数字化评估工具等方面,提出创新激励机制的实践路径,旨在提升员工积极性与创造力,推动企业实现管理效能与核心竞争力的双向提升,为工商管理领域激励机制的优化完善提供实践参考.

员工持股计划对大股东掏空的影响研究

伴随数智化时代的到来,员工成为组织价值创造主流的共识愈发强烈,2014年重启的员工持股计划从资本市场建制上点明方向,将该计划引入到人力资源建制的上市公司越来越多.员工持股计划增强员工"主人翁"意识,提供员工参与公司治理的资本平台,催生出积极的治理效用,驱动公司价值的提升.但也有研究指出,员工持股计划可能成为控制权防御甚至牟取私利的新工具,助长内部人控制的"不善"作为.由此一个值得探讨的问题是,在当前愈发强调提高上市公司质量的背景下,本研究从大股东掏空的视角,探索员工持股计划的实施能否起到完善公司治理的功效,评估其实践上是否符合政策实施本源的初衷?如果有积极效应,那么这种关系的内在逻辑是什么?又有何异质性效果? 为解答上述问题,本研究基于2014-2022年中国A股上市公司面板数据,实证考察员工持股计划对大股东掏空的影响.实证发现,员工持股计划能够抑制大股东掏空,并且不同条款设计的员工持股计划展现出差异化结果,该结论在经过加入股权激励计划等多重稳健性检验以及倾向匹配得分,双重差分等内生性检验之后依旧成立.机制检验表明,员工持股计划通过提高公司ESG表现,以及增强公司与员工关系质量的渠道,从而抑制大股东掏空.异质性检验表明,在股权集中度低,两权分离度高的股权治理结构上,员工持股计划的抑制作用更强.在数字化程度低,信息透明度低的内部治理环境下,员工持股计划能够递补此缺位,展现出更强劲的大股东掏空抑制效能.在媒体关注度高,法治化进程高的外部治理环境下,员工持股计划与之形成合力,对大股东掏空抑制有着更强的张力.本研究有助于理解员工持股计划的治理效应以及实践上出现的异象,为监管层出台有重点,有差别的上市公司员工持股计划的监管政策提供了初步思路.

管理层持股对股价崩盘风险的影响研究

公司是推动经济发展的主力军.大力推进公司管理层持股以有效激发经济活力是保持中国经济持续,稳定,高质量发展的应有之策,是推进中国经济市场化改革成本最低的有效方案.自2005年底以来,中国已经陆续出台了一系列上市公司股权激励相关管理办法,以鼓励上市公司提高管理层持股水平并进一步促进上市公司健全对管理层的激励与约束机制.公司治理现代化离不开一个稳健,有序,规范的金融市场.管理层持股究竟是加剧了股价崩盘的风险,还是有利于稳定股票市场?这一问题是近年来金融会计研究领域和社会各界关注的焦点.管理层持股是激发公司高管提高管理效能的中长期激励工具.然而近十几年来也有理论研究认为管理层持股在一定情况下会沦为管理层采取机会主义行为以及侵蚀股东利益的工具.随着近年来中国上市公司的管理层持股水平的快速提升,管理层持股和股价崩盘风险的关系越来越得到学术界的广泛关注.在建设中国特色现代资本市场服务于经济高质量发展战略目标的过程中,管理层持股对促进中国特色社会主义市场经济健康发展能否起到"四两拨千斤"的作用?这一问题亟待探讨研究.需要对如下四个问题展开研究:一是不同持股水平下的管理层持股对股价崩盘风险会产生怎样的影响?二是公司外部制度和内部制度是否抑制了管理层持股对股价崩盘风险的影响?三是管理层持股是否影响了管理层行为如企业社会责任投资或内幕交易,进而影响中国A股上市公司?四是公司股权结构因素是否会对管理层持股的影响效果产生调节效应? 为了解答以上问题,首先,本文基于管理防御假说将管理层持股按照持股比例划分为利益趋同区间和管理防御区间.通过对管理防御假说的解读以及对现代上市公司股权理论进行深入剖析,分别从利益趋同效应和管理防御效应双重视角揭示了管理层持股的影响.第二,从上市公司的管理运行视角研究发现,来自公司内部的各项治理规章以及来自公司外部的社会制度环境,都会对管理层行为产生一定的影响.结合中国上市公司混合所有制改革和公司治理现代化的大背景,本文构建了公司内部制度约束和国家制度约束内外两种视角下的上市公司管理层决策分析框架,探讨了制度环境以及公司治理的影响.第三,管理层行为不仅受制一系列规章制度的约束,还会受到企业内部组织架构和社会互动的影响.本文将上市公司企业社会责任投资(CSR)以及管理层内幕交易纳入分析框架,考察了CSR和内幕交易的中介作用.第四,机构投资者持股和股权集中度是公司治理领域中的两个重要因素,对股权结构和股价表现都具有重要影响.本文进一步探讨了这两个对管理层持股产生重要影响的因素对管理层持股和股价崩盘关系的调节作用. 相较于以往的研究,本文可能的边际贡献如下: (1)从管理防御假说的视角分析了中国上市公司管理层持股对股价崩盘风险的影响效应及作用机理.管理层持股存在"防御效应",已有部分研究认为管理层持股同股价崩盘风险的关系为线性关系,但对管理层持股发展到一定程度时产生的管理防御效应理解不深.本文的实证研究发现管理层持股与股价崩盘风险呈现非线性关系,揭示了上市公司提高管理层持股水平的经济后果,并从微观层面分析了上市公司管理层行为,丰富了管理层持股问题的研究内容.因此本研究的成果也具有一定的实践价值,有助于发挥好管理层持股对上市公司治理现代化和股票市场高质量发展目标的积极作用. (2)本研究将国家制度约束与公司内部制度约束相融合,研究了公司治理与制度质量对管理层持股作用效果的影响.结果表明,公司治理越强,则上市公司的管理防御效应越显著;在公司治理较弱的情况下,上市公司的管理防御效应则不再显著.此外,高公司治理对管理层持股与股价崩盘风险的非线性关系没有产生影响.外部制度因素(政府施政有效性,腐败控制)对管理层持股的作用效果也有影响.制度约束对管理层持股在影响股价崩盘风险方面存在着负向调节的关系.这些研究结果为分析我国金融市场的管理层持股政策提供了真实的制度背景. (3)通过同时引入企业社会责任投资CSR和内幕交易的中介效应检验,补充了现有文献.从管理层持股的长期效果来看,管理层持有公司股票可以促使管理者将自己的利益与商业利益相关者结合,实现公司经营更具社会责任感并服务于股东价值最大化.CSR在管理层持股与股价崩盘风险之间起到了负向的中介作用.另一方面,从管理层持股的短期效果来看,当公司价值下降,坏消息积累时,管理层有动机通过内幕交易,以牺牲股东为代价的方式出售股票.因此,内幕交易在管理层持股与股价崩盘风险之间起到了正向的中介作用.本文的研究结果证明这两种管理层行为均会对管理层持股与股价崩盘风险的关系产生部分中介效应. (4)通过分析机构投资者持股和股权集中度这两个股权结构因素对管理层持股的影响效果,发现机构投资者持股增加了管理层持股对股价崩盘风险的影响.因为机构投资者对处于不同发展阶段的公司的投资策略不同.在管理防御状态,机构投资者的治理效应明显.股权集中度减少了管理层持股对股价崩盘风险的影响,因为大股东在公司治理中拥有更大的话语权和控制权,导致管理层的权力和影响力相对较小.最后,股权集中度对管理层持股和股价崩盘风险关系的调节效应没有受到管理防御效应的影响.本文的研究结果证明在公司治理中需要考虑机构投资者和股权集中度对于管理层持股和股价崩盘风险关系的影响,以制定更加有效的治理策略.

公司治理对环境绩效的影响研究——基于矿产资源型上市公司的实证分析

较长时期以来,伴随着经济社会的高速发展,我国大范围生态退化、复合性环境污染等由资源的开发利用所衍生的环境问题也逐渐成为备受关注的焦点。人口的增长和人均消费的提高、经济的快速增长和重化工业发展、快速城镇化、未来农村的快速发展、全球气候变化的压力不断加大、经济全球化等新一轮经济社会发展将使我国生态与环境承受巨大的压力。因此,新一轮经济社会发展的主角-政府、企业、大众都将分别通过其角色扮演对环境相关问题施加重要影响。矿产资源型企业肩负着提供经济发展的资源保障这一重要使命。据有关测算,矿产资源型企业支撑了占我国GDP70%的经济部门的运转。矿产资源型上市公司作为经济发展的中坚力量之一,其发展状况直接关乎国家资源供给的安全性以及资源战略的顺利实施,在社会经济发展的过程中发挥着举足轻重的作用。然而,由于我国工业化起步晚、起点低,而且面临快速发展的形势,加上我国矿业行业在集中度上普遍分散,企业缺乏在环保工艺和开采工艺上的高投入,先前矿业企业高能耗、高排放以及低效益的粗放型发展模式已经导致我国生态环境严重恶化。2010年7月3日福建紫金矿业紫金山铜矿湿法厂发生铜酸水渗漏事故,事故造成汀江部分水域严重污染,对沿岸居民的生命安全构成严重危害。这次事故引起了政府部门和相关利益群体对矿业企业的环保问题的深度思考和高度重视。我国目前正在经济转型,新型工业化道路也将会导致矿业类企业面临严峻的挑战。矿产资源型上市公司作为矿业企业的杰出代表在发展的过程中仍然存在诸多问题,比如公司治理效率不高、对环境保护重视不够、环境绩效普遍不高、缺乏市场竞争力等。由于矿产资源型上市公司本身的重要性以及面临环境问题的复杂性,决定了对这类特殊的企业群体进行深入研究的紧迫性。本文旨在从公司治理的视角,以矿产资源型上市公司为例,揭示公司治理机制对公司环境绩效的影响,为有效提升公司环境绩效进而逐步解决环境问题提供决策支持。本文主要进行了以下研究工作:(1)本研究以我国矿产资源型上市公司为研究对象,运用利益相关者理论、资源基础理论、绩效理论以及循环经济理论,参考国际组织和发达国家对于上市公司环境绩效评价标准,结合我国目前已有的相关环保法规,针对矿产资源型上市公司的特点,在专家咨询、问卷调查等基础上构建了包括环境经营绩效、环境管理绩效以及环境财务绩效三个维度的环境绩效评价指标体系,并运用层次分析法确定指标权重,根据上市公司环境信息披露报告、可持续发展报告、企业年报等反映的环境信息对上市公司环境绩效实施评价。(2)选择样本公司2012-2014三年的实证数据,在信息不对称理论、委托代理理论以及可持续发展理论指导下,在分析公司治理机制与公司环境绩效相互关系的基础上提出7个研究假设,分别建立股权结构(包括控股股东性质、前五大持股比例之和以及流通股比例)、董事会治理(包括董事会领导结构和独立董事比例)、管理层激励(包括总经理是否持股和前三名高管薪酬之和)与公司环境绩效的回归分析模型并进行分析,以期揭示矿产资源型上市公司治理结构与环境绩效的现实关系的本质。(3)根据分析结果,分析了存在问题的主要原因,并从改善公司治理机制的视角分析了提高上市公司环境绩效的途径,并就此对上市公司提出了对策建议。通过以上的理论分析和实证研究,获得了以下主要认识:(1)我国矿产资源型上市公司环境绩效水平逐年提升但整体水平不高,样本上市公司的环境绩效均值刚刚达到及格水平。其中,综合能耗和环境管理费用是影响上市公司环境绩效水平的主要因素,不同的上市公司在环保投入、节能减排和水资源循环利用率方面差别较大。(2)通过回归分析发现:(1)国有矿产资源型上市公司的环境绩效明显好于非国有矿产资源型上市公司;(2)股权集中度越高的矿产资源型上市公司环境绩效越好;(3)流通股比例的提高不利于矿产资源型上市公司环境绩效的提升;(4)董事长和总经理两权分设会促进矿产资源型上市公司环境绩效的提升;(5)提高独立董事比例有利于矿产资源型上市公司环境绩效的改善;(6)对于总经理采取股权激励和高薪酬也有助于矿产资源型上市公司环境绩效的提升。(3)针对目前存在的非国有矿产资源型上市公司环境绩效水平不高、董事长兼任总经理、独立董事作用不显著以及对于管理层没有采取股权激励等问题,提出相应的对策建议。在企业微观层面:(1)确立公司可持续发展战略理念,坚持实施公司可持续发展模式;(2)确立公司科技创新发展战略理念,建立相应的科技创新发展体系;(3)建立和完善公司对环境问题的应急预警机制;(4)完善现代企业制度,建立适合企业的公司治理结构,科学决策;(5)完善管理层薪酬体系和考核机制,提升激励效能。在政府宏观层面:(1)完善矿业管理体制,明确相关监管部门权责;(2)健全环境信息披露机制,建立企业环境信用评价体系;(3)完善相关环保法律法规,着实做到奖罚分明。本文通过理论分析和实证研究,针对目前发现的问题给出相应的对策建议,以期能够促进矿产资源型上市公司的治理机制的完善,从而改善我国矿产资源型上市公司的环境绩效管理水平,促使我国矿产资源型上市公司持续稳健的发展,实现经济利益和环境保护双赢的目标,确保国家资源的供给安全和资源战略的顺利实施。

网络嵌入对高新技术企业研发人员创新绩效的影响研究

当前,从全球范围来看,创新驱动成为大势所趋,新一轮科技革命和产业变革正蓬勃兴起。敏锐把握科技创新发展趋势,紧紧抓住和用好科技与产业变革机遇,是高新技术企业快速发展、立于不败之地的重大战略举措。研发人员作为高新技术企业创新主体,是高新技术企业的异质性人力资本与核心资源。其开发与激励,是高新技术企业克服研发投入不足、提高劳动生产率的重中之中,也是高新技术企业获取持续竞争力的关键。由于研发工作的复杂性、创造性和知识密集性,使得研发人员具有高创新、高信息与知识需求等异质特征,这些特征使研发人员的激励与绩效提升更为棘手。特别是,在传统物质和股权激励出现保健趋势,不能有效激励研发人员的背景下,必须支持、鼓励研发人员超越组织边界,通过网络嵌入获取创新资源,提升创新绩效。本文首先对国内外文献进行梳理分析,在相关理论研究基础上,对网络嵌入、创新效能感与创新绩效的逻辑关系和作用机制进行梳理,提出假设模型。然后,结合研发人员的异质特征,制定适合本文的网络嵌入、创新效能感、创新绩效量表,设计调查问卷并采集相关数据,运用结构方程模型对假设模型进行检验,以此进行结论分析。研究结果表明创新效能感对研发人员创新绩效具有显著的正向影响;创新效能感在网络嵌入(结构嵌入、关系嵌入)与过程创新绩效间起完全中介作用;创新效能感在结构嵌入影响结果创新绩效的机制中起部分中介作用。基于此,本文提出提高研发人员网络嵌入度,进而增强研发人员创新效能感、创新绩效的对策与建议,为我国高新技术企业研发人员开发提供理论支持与建设性意见,推动研发人员这一异质人才的网络嵌入开发管理体制、机制创新,促进高新技术企业创新能力提升。